Sena Erten (Ericsson) : « La mobilité des talents inculque aux employés un état d’esprit de croissance »

Porte-parole d’Ericsson, Sena Erten, Vice-présidente et responsable des ressources humaines d’Ericsson au Moyen-Orient et en Afrique situe l’importance de la mobilité des talents, qui « a toujours été une stratégie fondamentale dans les secteurs des TIC ». Interview.

Cio Mag : Pouvez-vous nous dire, en quelques mots, ce que signifie la mobilité des talents ?

Sena Erten : En substance, la mobilité des talents est la capacité des employés à progresser dans leur carrière en évoluant dans leur rôle actuel et en assumant de plus grandes responsabilités au sein de l’organisation. Il s’agit d’un aspect essentiel des bonnes pratiques de gestion des talents, qui permet aux employés de planifier leur réussite à long terme au sein de l’entreprise. Chez Ericsson, nous disposons de plusieurs programmes internes pour encourager les employés à cultiver et à développer leurs talents tout en explorant diverses opportunités de développement de carrière.

Comment voyez-vous l’évolution des talents et des compétences en Afrique ?

L’Afrique entrant dans l’ère du numérique, la culture numérique deviendra plus importante que jamais. Une grande partie de la main-d’œuvre actuelle en Afrique aura besoin d’une formation ou d’un recyclage en matière de compétences numériques. À mesure que les technologies nouvelles et émergentes façonnent les industries du continent, les jeunes hommes et femmes qui entrent sur le marché du travail devront acquérir des compétences axées sur l’industrie 4.0. En outre, comme les technologies numériques stimulent l’esprit d’entreprise à travers l’Afrique, le développement de compétences professionnelles et pratiques deviendra crucial pour assurer la prospérité économique du continent.

« En mettant l’accent sur la localisation et le développement des talents africains, nos programmes d’études supérieures se sont engagés à embaucher des diplômés en fonction de leur potentiel plutôt que de leurs compétences actuelles. »

L’ère numérique exigeant des compétences entièrement nouvelles, nous avons mené avec succès des programmes d’études supérieures en Afrique visant à développer les compétences numériques, techniques et commerciales des étudiants participants. Ces programmes leur permettent de s’engager dans des technologies émergentes passionnantes afin d’innover pour l’avenir du continent. En mettant l’accent sur la localisation et le développement des talents africains, nos programmes d’études supérieures se sont engagés à embaucher des diplômés en fonction de leur potentiel plutôt que de leurs compétences actuelles. Nous investissons également activement dans les compétences de leadership de nos employés et nous menons divers programmes qui leur permettent d’accélérer leur progression vers des postes de direction en Afrique et ailleurs.

Bien qu’il s’agisse encore d’une tendance émergente dans la gestion des talents, peut-on dire que la mobilité est désormais une stratégie fondamentale pour les multinationales des télécommunications et des TIC opérant en Afrique ?

Je dirais que la mobilité a toujours été une stratégie fondamentale dans les secteurs des TIC et des télécommunications. L’espace technologique est un secteur en constante évolution qui nécessite un flux constant de talents à jour, formés aux sciences, à la technologie, à l’ingénierie et aux mathématiques (STEM) et sensibles au numérique. La technologie numérique a également fait naître un besoin constant de nouvelles compétences au sein des entreprises de TIC et de télécommunications. La mobilité des talents a été essentielle pour combler ces lacunes et permettre aux employés d’accéder à des expériences de formation et à des possibilités d’apprentissage pratique afin d’améliorer leurs connaissances et leurs performances dans cette ère numérique en constante évolution. En fait, rien qu’au sein de notre propre organisation, nous avons vu la mobilité des talents favoriser une culture de l’amélioration continue, en aidant nos employés à s’adapter plus rapidement aux changements induits par les technologies numériques émergentes.

Selon un rapport Deloitte 2021, plus de 50 % des employeurs estiment qu’il est plus facile pour leurs talents de trouver un emploi dans une autre entreprise que d’être promus au sein de la leur. Qu’en pensez-vous?

Il ne fait aucun doute que les employés talentueux qui ne voient pas de possibilités d’avancement et de développement chez leur employeur actuel iront chercher du travail ailleurs. Par conséquent, les ressources et les possibilités de développement de carrière sont importantes car elles permettent d’éviter que les organisations ne perdent leurs collaborateurs  talentueux au profit de perspectives d’emploi externes.

Je suis convaincu que pour réussir la mise en œuvre de la mobilité des talents, il faut d’abord surmonter une série d’obstacles culturels internes. Nous nous efforçons de faire tous les efforts possibles pour embaucher et promouvoir en interne. Nous essayons également de comprendre et d’obtenir une image complète de l’ensemble des compétences de nos employés afin de les encourager à saisir les opportunités internes pertinentes.

Les entreprises qui adoptent la mobilité des talents sont-elles mieux à même d’optimiser leur organisation pour une croissance à long terme ?

Absolument ! La mobilité des talents inculque aux employés un état d’esprit de croissance et encourage l’apprentissage continu. Elle motive les employés à acquérir de nouvelles compétences et encourage la loyauté envers leur employeur. Le développement d’un processus complet de planification des talents et d’un cadre décisionnel permet aux organisations de créer une base plus solide pour la croissance de l’entreprise et d’optimiser leurs effectifs. En s’attaquant de manière proactive à la pénurie de compétences prévue pour les années à venir, la mobilité des talents soutient également la stratégie de croissance à long terme d’une organisation et l’aide à planifier un succès commercial continu.

Pour conclure, parlez-nous des initiatives de mobilité des talents prises par le département Afrique d’Ericsson pour obtenir d’excellents résultats au sein du groupe ?

Chez Ericsson, nous nous sommes engagés à encourager la mobilité interne au sein de notre organisation. Nous travaillons sur plusieurs initiatives qui nourrissent les compétences des employés et mettent les esprits au défi de résoudre des problèmes du monde réel. Un exemple remarquable de ces initiatives est ALTitude, un programme d’accélération du leadership que nous avons développé pour les femmes, qui a vu 26 % des 257 participantes connaître un changement de poste et 23 % avoir un changement d’étape de travail, progressant vers des niveaux supérieurs (Ericsson Sustainability and Corporate Responsibility Report 2021 (Rapport Ericsson sur le développement durable et la responsabilité d’entreprise 2021). Constatant un bon succès, nous sommes en train d’étendre le programme de formation ALTitude.

Une autre initiative que nous avons mise en œuvre pour assurer la mobilité des talents est le programme SkillUP. Ce programme est conçu pour nos talents féminins qui aspirent à travailler dans la vente et qui ont besoin d’un soutien pour faire un pivot dans leur carrière à partir de postes non commerciaux. Il se compose de divers éléments, dont des programmes de formation à la vente, le mentorat par des responsables commerciaux expérimentés et la possibilité de travailler à temps plein dans des fonctions commerciales pendant une période de trois à six mois afin d’acquérir une expérience pratique du domaine.

Nous offrons également un large éventail de services d’apprentissage qui aident nos employés à résoudre les problèmes de compétence dans le cadre des transformations technologiques. Les services d’apprentissage d’Ericsson ainsi que l’Ericsson Academy ont permis à nos employés de travailler sur certains des projets les plus complexes, les plus difficiles et les plus gratifiants. Soutenus par les vastes ressources de formation internes d’Ericsson, ils ont aidé nos employés à rester à la pointe de leur domaine et les ont encouragés à rechercher l’excellence personnelle et l’amélioration continue.

Anselme AKEKO

Responsable Editorial Cio Mag Online

Journaliste numérique (économie numérique, High tech, cybercriminalité, inclusion numérique & financière, transition digitale...). Passionné de web journalisme, Anselme Akéko est Responsable Editorial Cio Mag Online et Correspondant en Côte d'Ivoire.
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